Una encuesta de Laborum.com a 93 compañías registró que más de la mitad seguirá una política de contrataciones expansiva el próximo año y que, dentro de ellas, la mayoría considera un aumento entre 6% y 10%.
En los últimos meses, las turbulencias de la economía mundial han estado en muchos artículos en los diarios del mundo. La palabra "incertidumbre" se ha apoderado de gran parte de los comentarios que acompañan dichas notas, reflejando el espíritu de los inversionistas. Buenos motivos, entonces, para preguntarse si los empleadores chilenos echarán pie atrás en sus decisiones de contratación de cara a 2012.
Una encuesta realizada los primeros días de noviembre por Laborum.com a 93 empresas del país (a través de sus gerentes de recursos humanos) arrojó que, contrario a lo que podría pensarse, las empresas mantienen una fuerte tendencia a incrementar su personal. De hecho, el 54% de las compañías encuestadas (todas ellas importantes empleadoras) piensa aumentar su dotación el año que viene, y el 46% restante lo mantendrá. Significativamente, ninguno de los encuestados manifestó que esté planeando reducir su personal.
Otro dato interesante es que prácticamente la mitad de quienes elevarán su dotación (46%) señaló que ese crecimiento será de entre un 6% y 10% respecto de la plantilla total actual, seguido por un 28% que indica un margen de 1% a 5%, y de un 6% de empresas que estima elevar su número de empleados entre 11% y 15%.
El motor, en la mayoría de los consultados, es el crecimiento esperado para los negocios en 2012. Dos tercios da esta respuesta, lo que significa que, a pesar de la inestabilidad de las economías europeas y la debilidad de la estadounidense, las empresas no están pensando en frenar sus proyectos de inversión.
"La situación que está afectando al mundo no está tocando los proyectos que las firmas han establecido en sus agendas, en general, de aquí a los próximos tres años", dice Birgit Nevermann, gerenta de Laborum Selección.
De ser así, en 2012 seguirá la creación de puestos de trabajo que ha evidenciado el mercado laboral desde el año pasado. Además, algunas industrias, como la minería, mantendrán un buen ritmo de contrataciones, tomando en cuenta la considerable cantidad de proyectos que tienen en carpeta, y todos los sectores productivos deberían seguir mostrando un crecimiento, aunque sea más moderado.
"El flujo de requerimientos y contrataciones se ha mantenido, inclusive en esta época, en que las empresas están planificando el siguiente ejercicio", afirma Nevermann. Añade que durante un breve período, cuando la economía griega estuvo muy tambaleante y haciendo peligrar la estabilidad global, la contratación estuvo en stand by. "Pero luego todo volvió a la normalidad", afirma.
La encuesta también indagó si las firmas están siendo influidas por la posibilidad de que se frene la economía o que entre en un período de contracción. Ante ello, sólo un 29% respondió afirmativamente. En cambio, para el 36% este no es un factor determinante y el resto señaló que ni siquiera ha previsto dicho escenario.
A juicio del economista Hernán Frigolett, socio de Aserta Consultores, si bien existe una fuerte la inestabilidad financiera, que principalmente viene del Viejo Mundo, los empresarios perciben que ésta todavía no se transfiere a una recesión.
"Aún no llega un impacto en términos reales y la percepción es que la economía está un poco al margen, que probablemente tendremos crecimientos más bajos en la actividad mundial y local, pero que eso no debiera alterar grandemente sus proyectos de inversión", asegura.
Las empresas, en todo caso, no han perdido de vista que el mundo está revuelto. De hecho, el 45% declara que la decisión de continuar aumentando su plantilla podría variar o estar sujeta a análisis durante 2012, en caso de que las turbulencias económicas que afectan a los países desarrollados puedan tener efectos negativos en Chile. El 23%, en cambio, afirma que ni aún así variará sus planes en tal sentido.
Frigolett opina que debe tenerse en cuenta que las multinacionales que operan en el país podrían modificar sus planes en función de lo que ocurra en sus casas matrices. "Habría que ver qué están previendo en cuanto a sus políticas salariales", advierte.
Como sea, la apreciación de que habrá un aumento de dotaciones es bastante robusta, siendo un buen antecedente respecto de lo que ocurrirá en el mercado laboral a partir del 1 de enero.
Tener conocimientos del inglés es un gran punto a favor a la hora de ser considerado para un empleo. De hecho, el 77% de los chilenos asegura que le han exigido saber el idioma para un puesto de trabajo en alguna oportunidad, según un sondeo realizado por Laborum.com.
Hoy en día, dominar el idioma inglés es una puerta de ingreso a una serie de oportunidades, sobre todo a aquellas vinculadas al mundo profesional. Y es que el manejo de esta lengua constituye un valor agregado necesario en un mercado laboral tan competitivo como el actual, que las empresas aprecian y están dispuestas a pagar más por él.
Los chilenos lo saben. En una encuesta realizada por Laborum.com sobre la importancia del inglés, el 98% consideró que tener conocimientos de la lengua es fundamental para acceder a mejores cargos laborales, y el 91% pretende -en un futuro- tomar acciones para aprenderla.
Es más, el 46% de los encuestados afirmó haber quedado fuera de un proceso de selección -en al menos una ocasión- por no poseer suficiente manejo del idioma.
Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección, enfatiza en que dominar el inglés, o un segundo idioma, es requisito imprescindible para quien quiera proyectarse laboralmente.
"Es una ventaja competitiva con respecto a los demás profesionales, que permite obtener mayores posibilidades de empleo o una remuneración más elevada. Por ejemplo, se puede emprender una carrera internacional, optar a trabajos multinacionales, entre una serie de otros proyectos", dice la ejecutiva.
Según el estudio, un 46% posee un nivel de conocimiento de inglés intermedio, el 36% uno básico, y solo el 22% considera tener un dominio avanzado de la lengua. El sondeo además, arrojó que quienes más se interesan por aprender el idioma son los chilenos entre 18 y 35 años.
El respeto y la transparencia son elementos básicos para abordar a un profesional que postula a una oferta laboral.
por Francisca Quezada Sans - 23/12/2011 - 08:23
Mucho se ha escrito sobre cómo debemos enfrentar una entrevista laboral, pero poco se sabe de cómo debe hacerlo quien está al otro lado del escritorio. Así como el postulante a una entrevista de trabajo tiene deseos de ser seleccionado, el entrevistador necesita encontrar, encantar y retener al mejor profesional para el cargo que ofrece la empresa.
"Primero, y antes que todo, se debe tener cierta información sobre la persona que estamos entrevistando y respeto, ya que el postulante también se está generando una impresión de la empresa. Se debe bloquear la agenda, no recibir ningún llamado por teléfono, preocuparnos de atenderlo a la hora, tener el currículum del postulante a mano y recibirlo en un lugar en el que se mantenga la confidencialidad", explica Birgit Nevermann, gerente Laborum selección.
Si bien la transparencia y el respeto son elementos que no pueden estar ausentes durante la entrevista, no es recomendable entregar toda la información en el comienzo del proceso. "Como entrevistador, uno debe presentarse y partir por hacer una introducción de cómo es la empresa y explicar brevemente en qué consiste el cargo que se le está ofreciendo al postulante. Para así evitar que las respuestas de nuestras preguntas se acomoden y dirijan a lo que se requiere y pierdan veracidad. Por lo mismo, luego de presentar a la empresa, lo que se hace habitualmente es dejar que el entrevistado comience contando sobre su experiencia laboral en relación al cargo que se ofrece", asegura la experta en selección de personal.
Algunas veces es necesario para la empresa indagar en temas familiares y personales, "si por ejemplo, el cargo requiere de una persona que tenga que viajar, también es bueno preguntar sobre el contexto familiar de la persona y cómo se organizaría en caso de tener que salir fuera del país. Para abordar preguntas con respecto a temas familiares o personales del entrevistado debe ser con mucho respeto y cuidado. Y para eso, se recomienda introducir las preguntas con una breve explicación sobre por qué es necesario contar con esa información personal", dice Nevermann.
SUELDO Y EXPECTATIVAS DE DESARROLLO
Otro punto importante es preguntarle al postulante de la oferta laboral sobre sus expectativas de desarrollo, para saber si la empresa podrá cumplirlas. Según explica la gerente de selección de Laborum, "se debe elegir a una persona que se adecue a la cultura de la compañía. Si el profesional no calza con ésta, se corre el riesgo de que se frustre y se vaya. Y con eso se habrá perdido todo el tiempo y dinero que requiere un proceso de selección".
Una vez que el postulante haya contestado todas las preguntas, el entrevistador debe hacer un cierre y entregar toda la información sobre qué se espera de la persona que ocupará el cargo. Según explica la profesional, "es importante informar las expectativas que uno tiene y lo que se espera de la persona en el cargo, como también transparentar las situaciones en las que uno se podría ver enfrentado en el cargo. En un proceso de selección uno le tiene que dar el espacio al otro para saber todas las variables e información necesaria para que éste pueda tomar una decisión correcta".
Y por último, con respecto a cómo abordar el tema de la renta, el postulante debe indicar sus pretenciones de sueldo y no es necesario que la empresa revele esa información con anterioridad. "Si una persona tiene una pretensión de sueldo más baja de la que la empresa ofrece a ese cargo, esa información no es necesario transparentarla. Una muy buena estrategia es usar esa diferencia para hacerle un aumento de sueldo más adelante si logra un buen desempeño y así motivarlo para que se quede", finaliza.
Fuente: http://bit.ly/t5cvkA
Entrevista a Birgit Nevermann, Gerente General de Laborum Selección en TVN
Tres son los temas que más preocupan hoy a la minería en relación con el desarrollo de sus proyectos de futuro: energía, agua y recurso humano. Sobre los dos primeros puntos la solución es dura, pero clara: hay que invertir. Pero para la captación de profesionales, ni con eso alcanza.
En los próximos diez años, Chile requerirá 20 mil nuevos trabajadores para la minería, gran parte de ellos profesionales y técnicos, en un país con un mercado muy estrecho, con sueldos elevados y en el que las mineras pequeñas y proveedores mineros no pueden competir con las ofertas de las grandes y ven como les levantan profesionales que hoy cuidan como verdaderas joyas: geólogos e ingenieros en minas.
Así, varias empresas están mirando el mercado externo como una alternativa interesante para el reclutamiento de personal, principalmente por el aspecto salarial, pero también por su buena capacidad técnica y el inglés.
Reclutando extranjeros
El superintendente de Recursos Humanos de Minera Thompson, Pablo Tromilén, explica que, en su caso particular, han tenido que traer profesionales para el manejo de maquinaria pesada y también para puestos gerenciales. Los primeros, por el expertise en nuevas tecnologías -algo en lo que algunos profesionales chilenos deben ser capacitados, plantea- y los segundos, tanto por un tema de competencias como salarial. "La diferencia de mirar hacia afuera es que no distorsionamos el mercado interno, mantenemos los sueldos, como deben estar, absorbiendo el costo de residencia", señala Tromilén, quien precisa que los sueldos en la minería se están "incrementando de forma artificial por la carencia de profesionales". Thompson ha "importado" profesionales desde África y Canadá, donde tienen subsidiarias.
Para lo anterior existen datos concretos, tanto en bonos de término de conflicto -Codelco y Escondida han llegado a pagar $11 millones a cada trabajador por este concepto- como en número de sueldos, recibiendo, en algunas empresas, hasta 16 sueldos al año o más.
Argentina y Perú
Similar visión tiene Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección, empresa que ha incorporado a profesionales de Argentina y Perú a mineras locales, tanto por un tema salarial como por el manejo del inglés, mucho mayor en esos países que en Chile.
"Hay una tendencia dentro del mercado a cubrir una alta demanda de mano de obra, que entre otras medidas, considera la contratación de colaboradores extranjeros", describe el gerente del área ingeniería y mineria de Randstad, Eduardo Molina.
El experto plantea que Chile es un mercado bien valorado por los potenciales postulantes, quienes, además, cuentan con todo un trabajo de adaptación brindado por las empresas, mediante departamentos especializados.
La apariencia sirve para "comunicar" en el trabajo. Por eso, los expertos dicen que no le "robe" el estilo a su jefe y que controle la explosión de colores.
Vestirse para ir a trabajar es un tema. Verse bien, es otro. Y para el que quiera "comunicar" éxito, empatía, acierto, etc., la apariencia también es parte de sus aptitudes. Porque la "fachada" ocupó el segundo lugar dentro de las capacidades comunicativas de una persona, de acuerdo a una encuesta realizada por el centro para la excelencia profesional del York College de Pennsylvania. Aquí, 10 claves imprescindibles para "comunicar" con acierto.
1. Sea modesto: Usted debe llamar la atención por su gran trabajo, no por la ropa o exceso de maquillaje. Según la experta estadounidense en efectividad personal, profesional y de imagen Chris Hauri, en el trabajo no hay que incitar a la imaginación.
2. Los viernes casi relájese: No se ponga la ropa que usa el fin de semana, el viernes es casi el fin de la semana... casi. De acuerdo a Lizandra Vega, autora de The image of success (La imagen del éxito), hay que tener cuidado porque los viernes casuales se prestan para los desastres de la moda.
3. Use los zapatos adecuados: No use zapatos demasiado bajos. Un estudio de la universidad de Wroclaw (Polonia) dice que los zapatos con algo de taco producen una mejor percepción en las personas. Para los hombres, evite eso del zapato-zapatilla (por razones obvias).
4. Mire para el lado: ¿No está seguro qué ponerse para una reunión? Mirar para el lado y tomar los códigos de vestimenta de las personas respetadas de su empresa es una buena opción. En el caso de las mujeres, un estudio de la Universidad de Hertfordshire (Inglaterra) dice que usar falda y chaqueta se asocia a más seguridad, más ingresos y flexibilidad.
5. Pero no le robe el estilo a su jefe: La idea no es que termine siendo el hermano gemelo de su jefe. Sólo tome algunos ejemplos, como -en los hombres- el color de la corbata, que puede ser rojo, porque según recientes estudios, utilizar color rojo refleja poder, determinación y energía, mientras que el azul es confianza y conocimiento.
6. Contrólese: Los expertos en este tema mencionan que el clóset debe potenciar las cualidades y habilidades profesionales de su dueño, pero hay que tener cuidado en los excesos de color. La gerenta de selección de Laborum, Birgit Nevermann, afirma que hay que ser sobrio y elegante; la idea no es llamar la atención negativamente.
7. Déjese asesorar: Nevermann afirma que uno se debe adecuar al entorno en el que está. El primer día de trabajo siempre vaya formal, luego observe y adopte el estilo imperante.
8. Modernícese: Los expertos sugieren que es mejor dejar un poco de lado la ropa vieja, aunque esté en buenas condiciones, porque ese tipo de ropa puede marcar su personalidad laboral, porque inconscientemente está dando señales de ser una persona falta de ideas frescas.
9. No salga con dudas: "No sea kitsch para ir a trabajar en los días casuales informales; la idea es hacer una mezcla homogénea en la ropa", dice la gerenta de selección de Laborum. Si se siente inseguro, puede que transmita esa sensación en el trabajo.
10. Use una guía: Los expertos concuerdan en que si usted eligió su trabajo, su vestir debiera encajar en él. Debiera..., pero si no es así, recomiendan una guía de 10 reglas...
¿Qué salario voy a tener? ¿qué beneficios ofrece la empresa? o ¿cuál será la jornada laboral? Son algunas de las dudas que siempre surgen en una entrevista de trabajo, y que sin embargo, muchas veces no sabemos manejarlas ni cómo plantearlas.
Asistir a una entrevista laboral no es una tarea fácil. Desde no saber con qué ropa presentarse, controlar los nervios, hasta tocar asuntos económicos, son algunos obstáculos que deben sobrellevar quienes asisten a una evaluación.
Así por lo menos lo señalan los chilenos, quienes en una encuesta realizada por Laborum.com indicaron que sus mayores dificultades al momento de ser evaluados son plantear sus dudas sobre sueldos, jornada laboral y beneficios; justificar su motivación por el cargo; quedarse en blanco a causa de los nervios; y elegir la vestimenta adecuada.
Encontrarse en uno de estos escenarios no es algo tan inusual. El problema surge cuando estos asuntos no son manejados correctamente o salen a la luz en el momento incorrecto pudiendo, en algunas instancias, perjudicar al entrevistado.
De hecho, el estudio arrojó que 4 de cada 10 encuestados se ha ausentado en alguna oportunidad a una entrevista de trabajo por presentárseles ciertas complicaciones. Desde problemas de último minuto, querer desistir del proceso, no saber con qué vestirse e, incluso, simplemente por olvido. No obstante, de los encuestados, el 52% afirmó que fue una decisión propia, para el 43% fueron razones de fuerza mayor mientras que un 4% señaló que no lo hizo por no contar con la vestimenta adecuada.
Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección, dice que “un exceso de nervios y presentarse de manera inadecuada a una entrevista podría perjudicar al entrevistado. Pero no necesariamente el preguntar sobre sueldos, la jornada o los beneficios. De todas maneras, si un postulante se presenta sin conocer la compañía, sin siquiera buscar algunas referencias, y da respuestas incorrectas, eso sí puede afectarle".
Por otro lado, según la entendida, si el cargo requiere de una persona segura y ésta se encuentra visiblemente nerviosa o tartamudea, no es un candidato que vaya a tener un buen desempeño.
¿Qué hacer con los nervios?
- Averiguar sobre la empresa lo más que se pueda: Es fundamental buscar a qué se dedica la compañía, su misión y objetivos. Es importante, además, conocer con antelación dónde está ubicada, saber cómo llegar y estimar el tiempo de traslado para no llegar atrasado.
- Preparar la ropa el día anterior: Nevermann recomienda probarse la ropa el día anterior y asegurarse que se encuentra en buen estado. "Hay que fijarse que la vestimenta no tenga manchas, que los zapatos estén lustrados, que se sientan cómodos y al otro día estén más tranquilos y que los nervios no le jueguen en contra".
- Hacer un role playing: Simular una entrevista con algún amigo, hermano o padre. “Verbalmente cuando uno se escucha a sí mismo, puede meditar sobre sus fortalezas, debilidades, aspectos a mejorar, plantear por qué se es el candidato ideal para el cargo, entre otros aspectos”, dice la gerente.
- Llegar 10 minutos antes: Esto disminuirá la angustia. “Cuando una persona llega tarde a una entrevista, está intranquilo y desconcentrado”, explica.
- Ejercicios de respiración: Respirar 3 veces con profundidad. No tomar relajantes porque se verán interferidas las capacidades cognitivas.
Ante las preguntas relacionadas a la remuneración pretendida, la ejecutiva sugiere: "sería bueno explicar que estamos más interesados en las oportunidades que nos brinda el trabajo que en una retribución elevada, para no demostrar que sólo nos interesa el aspecto económico. Si todo sale bien, el momento de negociar el salario será más adelante”.
Ricardo Nanjarí, gerente de RR.HH. de Ferrocarriles del Estado; Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección, y Jessica Rivas, gerente de RR.HH. de Antofagasta Minerals.
ENCONTRARSE con el gerente general en el ascensor o preguntar las dudas en una reunión con los supervisores son situaciones laborales que, en general, no ponen nerviosos a los chilenos. Salvo que, en alguna de esas ocasiones, corra el riesgo de que los otros pongan en duda su desempeño.
Ahí el corazón empieza a palpitar más rápido y la boca se seca. Y es así porque casi cuatro de cada 10 chilenos (38%) dicen que la circunstancia laboral que les provoca mayor nerviosismo es ser visto por su círculo laboral como una persona incompetente, según una encuesta realizada por Laborum.com. El resto se divide en situaciones específicas, como cuando el jefe llama a la oficina porque tienen que conversar (31%) o exponer en público (16%).
Así, el miedo al qué pensarán los demás es uno de los más fuertes en el ámbito laboral, más si se tiene en cuenta que para los chilenos al preguntárseles qué es el trabajo, responden en un 75% “ser reconocido por el buen desempeño”, según la encuesta Zoom al Trabajo 2010.
“Los profesionales siempre intentan mantener y cuidar su identidad pública. Por lo tanto, lo que los demás digan pasa a ser tanto o más importante respecto de las verdaderas capacidades. Un ascenso, por ejemplo, no se consigue si el resto piensa que sus competencias no son buenas.
Por eso genera alta ansiedad. Si no hablan de uno, da la sensación que no se tiene posibilidad de desarrollo profesional”, dice José Miguel Aravena, director del centro de sicología empresarial de la Universidad del Desarrollo.
Perfeccionismo chilensis
En su libro “Work make me nervous”, los autores Jonathan Berent y Amy Lemley plantean que la baja autoestima y el perfeccionismo son la base de las ansiedades laborales. “La presión para ser perfecto lleva a sentir ansiedad severa. Y esa ansiedad es algo que las personas están desesperadaspor evitar. Por tanto, evitan las situaciones que las ponen nerviosas.
Pero, a la vez, la gente se pone nerviosa al saber que está evitando situaciones que son parte de su trabajo. En un círculo vicioso”, dice a La Tercera Lemley.
Estasmismas características, según los especialistas, tienen los trabajadores locales. “En sí son más inseguros que otras culturas. Además, hay mucha sobreexigencia de cumplir y hacerlo bien, y una personalidad más culposa de trabajar más horas”, dice Birgit Nevermann, gerente de LaborumSelección.
Cómo superarlo
Los autores del libro aseguran que esta
ansiedad puede lograr que la gente pierda las oportunidades para sobresalir . Por eso plantean una serie de estrategiasparasuperar estos miedos que incomodan.
En primer lugar dicen que hay reconocer las características del problema y para eso hay que utilizar el “biofeedback”, es decir, buscar la información que da el cuerpo cuando uno está nervioso, como las manos sudadas. Al mismo tiempo hay que darse cuenta de los pensamientos que están provocando eso. Es importante también recordar la primera sensación en el último episodio que se sintió muy nervioso.
Dicen que se debe aceptar que en esas situaciones la adrenalina va a estar presente y aceptarla. Pero para esa aceptación puede servir el autoengaño. Decir para uno, por ejemplo, que las manos no están sudando.
Un ejercicio rápido y efectivo es respirar profundo. Según el libro, es la mejor manera de controlar el sistema nervioso y la ansiedad de forma rápida.
Aparte de gastos, marzo invita a una nueva posibilidad de trabajo a quienes lo buscan incesantemente. Muchos cuentan con grandes aptitudes y se preguntan: “¿Por qué no consigo entrevistas ni el empleo adecuado?”. Lo primero que debes hacer es abrir la puerta de esa empresa a través de un buen currículum, en el que los errores fatales no existan.
Conversamos con Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección, quien nos entregó algunas pautas para escribir un currículum moderno, que tenga muchas posibilidades de ser escogido. “Existe el concepto de nuevo formato que busca ser más atractivo y fácil de leer para que el reclutador pueda encontrar la información que necesita en menos tiempo”, explica.
Recuerda que el CV es una carta de presentación, una hoja de vida que debe otorgar información precisa, veraz y relevante, ya que será leído por alguien que no te conoce personalmente.
Un aspecto muy importante es destacar las habilidades y competencias afines al cargo al cual se postula, para sobresalir entre los demás candidatos. Pero no hay que explayarse demasiado. Lo ideal es que la extensión del CV no supere las tres carillas, ya que los expertos leen tan rápido estos documentos, que suelen fijarse más en las páginas iniciales.
Comúnmente, los primeros datos que se señalan son los antecedentes personales: nombre completo, edad y teléfono. También es aconsejable incluir un correo electrónico y al menos dos teléfonos. Es la forma en que ellos te ubicarán.
En el currículum moderno, sin embargo, primero se detalla la experiencia laboral, comenzando siempre por la más reciente. Luego, se especifica la formación, cursos que se hayan tomado, idiomas que se manejan y otras herramientas que complementen la carrera profesional. Y finalmente, se entrega información como el rut, estado civil y dirección.
Al agregar el establecimiento donde cursaste la enseñanza básica y media, debes dar a conocer los años de ingreso y egreso. Aunque ¡atención!, si estudiaste en 10 colegios, se aconseja mencionar sólo aquel en el que estuviste mayor tiempo o donde finalizaste el cuarto medio.
Otro punto significativo es destacar las potencialidades y logros alcanzados durante las prácticas o trabajos temporales que se hayan realizado, entregando datos precisos.
Es recomendable abstenerse de agregar información que no tiene relevancia o no aporta a la carrera profesional. Es preferible la calidad por sobre la cantidad.
"BIEN". Esa es la respuesta típica, simple y descomprometida que solemos decir en la casa ante la pregunta "¿y cómo te fue en el trabajo?". Y lo más probable es que ese "bien" omita un día de peleas, malos ratos e informes pendientes, y la desmotivación ya endémica de hacer siempre lo mismo. Pero en la casa eso no se sabe, no se cuenta. Se responde con ese simple "bien" que aparenta motivación, conformidad y mantiene la ansiada estabilidad familiar.
Y tan así es, que en una encuesta reciente el 42% de las personas (con trabajo estable) mayores de 30 años afirmó que la motivación por el trabajo actual es lo que más se exagera a familiares y amigos. Es en donde más se aparenta. Más incluso que la buena relación con los compañeros (25%), el sueldo que ganan (12%), lo bien que va la carrera (11%) y las buenas opiniones de los compañeros y jefes sobre su desempeño (10%).
El estudio fue aplicado a más de 400 personas mayores de 30 por Laborum.com, y el objetivo era indagar sobre qué áreas del trabajo son las que los chilenos más exageran frente a su entorno más cercano.
Suena extraño y confuso, en una primera aproximación, que no siempre seamos capaces de decirles a los familiares lo cansados que estamos de hacer siempre lo mismo. Pero, según los especialistas, es fácil de entender cuando se conocen las principales motivaciones de las personas, sobre todo a partir de los 30 años.
Según la encuesta Zoom al Trabajo 2010 de Visión Humana, hay tres motivaciones principales para los chilenos. La primera es tener una familia unida (91%), la segunda lograr que los hijos completen la educación (88%), la tercera tener un trabajo estable (86%). Y en el caso de los que tienen entre 35 y 44 años, esta última motivación alcanza el 91% de importancia, siendo mucho mayor en los hombres (96%) que en las mujeres (83%).
"La aspiración de las personas es asegurar la sobreviviencia de los que quieren. Para que eso se cumpla en la sociedad moderna, es necesario tener un trabajo estable. Hacer parecer que el trabajo motiva sobremanera, parece ser una forma de presentar la situación a las personas que amas para mantener esa felicidad, seguridad y certeza", dice Solange Anuch, sicóloga especialista en ansiedad y estrés de la Clínica Alemana.
Más que falta de confianza,entonces, el no decir lo que realmente está sintiendo en el trabajo es una manera de proteger a la familia, dicen los especialistas. Así, agregan, mantienen alejados eventuales problemas que podrían entorpecer la unidad familiar.
"Las personas necesitan, por su naturaleza biológica y su necesidad ancestral de sobrevivir, hacer saber a sí mismos y otros que en ellos está despierta la motivación de trabajo para esa sobrevivencia y que por tenerla son personas valiosas", dice la sicóloga. Y esta idea de validación al llegar a los 30 años, y empezar a formar familia, parece acrecentarse.
Cuestión de prioridades
También podrían aparentar sobre el éxito laboral, ¿no es cierto? Sí, claro, pero no lo hacen. Al parecer, el éxito laboral pasa a segundo plano en esta etapa de la vida. En la encuesta Zoom al trabajo, el 56% de las personas que tienen entre 35 a 44 años dijeron que alcanzar el éxito laboral es una motivación principal. Mucho menos que el 83% de los que tienen entre 27 y 34 años y el 63 % de los de 45 a 54 años que afirmaron lo mismo.
"En esta etapa, el éxito profesional no es prioridad. Según diversos estudios, se estima que un profesional de 35 años ya está bien ubicado o se independiza. En esa etapa les interesa más consolidar el tema familiar. Priman más los aspectos emocionales", dice José Miguel Aravena, director del Centro de Sicología Empresarial de la Universidad del Desarrollo.
Por eso no es raro que sólo el 11% haya exagerado a su pareja o padres sobre lo ascendente que va su carrera. "El sueldo, el posicionamiento, son cosas tangibles, fáciles de comprobar, no así la motivación. La cual dejan muchas veces en segundo plano por un mejor sueldo. Sacrifican un trabajo que les gustaría, por la estabilidad familiar", dice Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección. En la encuesta Zoom, el 87% de los encuestados dijo que el trabajo es para ganar dinero y un 69% afirmó que era para hacer algo que realmente les gusta, siendo los de 35 a 44 años los que menos estaban de acuerdo con esta afirmación (63%).
Mis queridos amigos
El segundo aspecto que más se exagera frente a familiares y amigos es la relación que tienen con sus compañeros de trabajo. Un dato curioso si se considera que una de las cosas que más satisfechos están los chilenos con su trabajo es el tipo de relaciones que mantienen en la oficina.
"A la familia se le exagera porque puede ser otra fuente de preocupación si sabe que la relación con quienes se pasa la mayor parte del día no es buena. Y entre los amigos se aparenta porque son redes de contacto. Si se presentan desmotivados y conflictivos, se perjudica la imagen frente a los otros. Posibles futuras fuentes laborales", concluye Aravena.
En la era de las tecnologías, las redes sociales se han convertido en uno de los principales puntos de encuentro entre los expertos de recursos humanos y las personas que se hallan en proceso de búsqueda de empleo.
El libro "El talento está en la red" de Amparo Díaz-Llairó, que se lanzó a finales de 2010, da cuenta de las claves de cómo utilizar las redes sociales para atraer y captar talento e incorporar su uso en la estrategia corporativa así como para encontrar un nuevo empleo.
Además, recopila de forma muy práctica todos los aspectos relacionados con una buena presencia online en el mercado laboral, mostrando las claves para una buena gestión de la búsqueda de empleo en la red, algo muy útil para personas que buscan una nueva opción profesional y para profesionales de RRHH interesados en nuevas técnicas de reclutamiento 2.0.
Estos factores dan cuenta que el sistema de reclutamiento 2.0 continúa abriéndose paso en el mundo, y Chile no se quiere ni puede quedarse atrás. Pero ¿en qué está este modelo de contratación de profesionales en el país?
De acuerdo con Birgit Neverman, Gerente de Laborum Selección, este sistema está entrando muy fuerte en Chile al utilizar fuentes alternativas de reclutamiento principalmente a través de bases de datos. "Este modelo entrega la posibilidad de diferenciar ás fácil la búsqueda por tipo de cargos. Por ejemplo, para lo que son búsqueda de cargos gerenciales se utilizan más las redes de contacto, pero para cargos de mandos medios, las bases de datos y el reclutamiento es excelente. Las posibilidades que entrega este sistema son tremendas", señala Neverman.
Según la Gerente de Laborum, existen claves para hacer de este sistema de reclutamiento una herramienta mut útil. "Primero que todo hay saber cómo funciona la herramienta, meterse en todos lados de ellas, porque hay algunas que tienen algunas mañas, pero una vez que las manejas es todo más fácil. Por otro lado, hay que tener claro el perfil del postulante para que la búsqueda sea más eficiente. La idea es manejar el sistema al revés y al derecho, sacarle el jugo, y para eso no hay que tenerle miedo".
"Hay sicólogos que son un poco reacios a este tipo de sistemas, pero no hay que tenerles miedo, sino que a partir de ellos hay que tenerlos como aliados, y así se darán cuenta que es una herramienta muy útil para filtrar, lo que a su vez hace mucho más rápida la búsqueda del postulante, su perfil, etc", agrega la ejectiva. Neverman destaca además la utilización de preguntas focalizadas para poder filtrar de mejor forma los perfiles de los postulantes ya que "mientras más rápido puedas hacerlo, haces que el proceso sea más eficaz y barato y por tanto tienes contento al cliente externo porque logras una mayor eficiencia".
FUTURO Y CAMBIO GENERACIONAL La Gerente de Laborum Selección indica que la tendencia a futuro a seguir potenciando y perfeccionando este sistema, que tan buenos réditos a traído. "Las redes sociales e internet son el futuro, de mucha más comunicación online. La tendencia es a hacer, por ejemplo, las entrevistas no presenciales, por video conferencias, y también al mayor uso skype como sistema. Antes los sistemas se cerraban a lo que comprendía tu zona geográfica. Hoy, Internet te permite trabajar sin fronteras".
Pero sin dudas que este cambio en los modos y formas de reclutamieto no hubieran sido posible sin que haya influído un cambio generacional muy potente. De acuerdo con Neverman "las nuevas generaciones te llevan a que estés metido en todas las redes sociales y hacen que tengamos que ir a buscar a los postulantes donde ellos están, o sea, en los sistemas en línea y las redes sociales. Por ende, hay que aprender a detectar que es lo que los postulantes buscan y las empresas deben ponerse a tono con esto para así acelerar los procesos de reclutamiento y estos sena más expeditos eficientes".
El Gmac (The Graduate Management Admission Council) dio a conocer recientemente una encuesta sobre perspectivas de empleo de los antiguos alumnos de escuelas de negocio. Los resultados muestran una leve recuperación del mercado laboral con un 93% de los MBA graduados entre 2000 y 2009 que se encuentra actualmente empleado, tres puntos más que el año anterior.
La recuperación económica, lenta pero segura, unida a unas estrategias de búsquedas más creativas y expansivas han dado sus frutos a los titulados MBA de 2010. La encuesta Gmac 2011 sobre perspectivas laborales de antiguos alumnos MBA arroja datos esperanzadores sobre la tasa de colocación de los graduados de las escuelas de negocio.
El informe del organismo responsable del examen Gmat se ha llevado a cabo sobre un total de 6.877 antiguos alumnos, de los cuales 824 corresponden a la promoción de 2010. Para estos últimos, encontrar un trabajo está siendo algo más sencillo que para sus predecesores en años anteriores. Y es que según la encuesta de septiembre, un 88% ya contaba con un puesto laboral, cuatro puntos porcentuales por encima que la case de 2009.
¿Qué ha pasado en Chile? ¿Es aplicable esta tendencia en el país? La Gerente de Laborum Selección en Chile, Birgit Neverman, no cree que este incremento se deba a que los alumnos cuenten per sé con un MBA, sino que se basa más en la proactividad a la hora de la búsqueda de empleo. "El hecho que las personas hagan un magíster en Chile demuestra que hay más proactividad, y que no sean necesariamente ejecutivos de las propias empresas a los que les dan la posibilidad de realizar un MBA. Al ser más proactivos en los estudios, debieran ser más proactivos también en la búsqueda de empleo y mejorar así su propia empleabilidad ya que están más expuestos para que puedan ser contactados y empleados".
Neverman advierte que el cursar un MBA genera una forma más aventajada para buscar más oportunidades laborales, y si no quieres generar un cambio de trabajo, te entrega más herramientas para mejorar el desempeño dentro de la empresa.
Al igual como lo menciona el estudio de Gmac, la mejora en la situación económica mundial ha influído para que las cifras vayan al alza. La Gerente de Laborum destaca que la tendencia se venía advirtiendo desde hace un tiempo puesto que "de todas maneras, hay una relacion clara entre empleabilidad y el aumento del crecimiento país. Esto ya se venía sintiendo el último trimestre del año pasado ya que se han abierto nuevas plazas de trabajo y existen tambiñen muchos requerimientos nuevos de parte de las empresas".
No obstante, Neverman señala que hay que establecer diferencias entre las distintas realidades de los países, como por ejemplo, Estados Unidos. "Allá los alumnos deben hacer un college como paso previo para el MBA, ya que con esa sólo instancia no logran tener los conocimientos completos y necesarios. Acá en Chile los pregrados (equivalente al college de EEUU) son muy completos, versus lo que pasa en Norteamérica, entonces quienes realizan un MBA es para fortalecer y especializarse sobre lo que estudiaron, que ya de por si entrega un grado de conocimiento alto".
Un dato interesante que recoge el estudio, es que detecta que un 59% dice haber encontrado el trabajo ideal durante el 2010. ¿Esto se debe a que hay mayor oferta o que el postulante se ha concentrado en ofertas específicas?. De acuerdo con Neverman "no estoy tan de acuerdo con esas cifras. Creo que en Chile quienes terminaron un MBA en 2010 ya estaban en trabajos en los cuales estaban a gusto. Creo que sí el año pasado, los que realizaron una especialización, les sirvió para mejorar sus rentas o cambiar a un mejor trabajo, pero no para encontrar el trabjo ideal".
"Creo que hay ofertas para todos y el que no encontró el trabajo que quería puede que haya sido porque no haya tenido una clara conciencia autocrítica a la hora de no haber sido contratado donde quería. Discrepo un poco del estudio. Puede ser que no haya habido una amplia oferta para periodistas, profesores, etc, pero para gente con magíster si había", agrega la ejecutiva de Laborum.
LO siento, pero usted está sobrecalificado para este puesto". Esta es una frase demasiado común para los oídos de ejecutivos que están en busca de mejores expectativas laborales y que, cuando llegan a postular a un trabajo, se dan cuenta de que su currículum no cumplía con lo que pedía la empresa. Y no porque les falte algo. Al contrario: porque les sobran atributos.
El problema de la sobrecalificación, creciente en Chile, afecta a cientos de profesionales con experiencia gerencial o de jefatura y estudios de posgrado que salen al mercado y se encuentran con escasas posibilidades de desarrollo para su nivel de preparación.
"Esta situación va en aumento en el país, al igual que en el extranjero", dice Alejandra Aranda, directora ejecutiva de Humanitas Executive Search. "Y se produce principalmente porque los profesionales se preocupan de especializarse cada día más con diplomados y magíster, abandonando muchas veces la experiencia laboral".
El problema es que los puestos que requieren profesionales altamente calificados no aumentan en la misma medida que lo hacen los profesionales, lo que provoca una sobreoferta de ejecutivos capacitados. De hecho, hay estudios que indican que en Chile menos del 1% de las empresas contrata profesionales con estudios de posgrado.
Según Cecilia Besa, socia de la empresa de headhunting TestaNova, la población chilena está hoy más calificada que nunca desde el punto de vista de los años de estudio, ya que hay una mayor oferta de programas de posgrado y más facilidades para obtener créditos que permitan pagarlos. "Un ejemplo de 'sobrecalificados' podrían ser aquellos recién egresados que junto con terminar su último año comienzan un MBA", dice la ejecutiva. "Al emplearse, muchas veces no se les reconoce ese conocimiento extra, ya que no poseen experiencia real".
El problema no tiene que ver sólo con los estudios. También hay muchas personas que han adquirido experiencia que son rechazadas al momento de postular a cargos de menor jerarquía o de otro perfil. Un caso especial es el de todos quienes salieron del sector público tras el cambio de gobierno.
"Muchos de ellos se especializaron en políticas públicas o en otros posgrados ad-hoc al sector público", dice Cecilia Besa. "Para ellos, insertarse en el sector privado se torna complicado, pues en varias áreas quedan sobrecalificados".
Los expertos recomiendan, ante todo, la sinceridad. "Obviar información es entrar en un loop de mentiras. Y al final, todo se sabe", dice Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección, en referencia a ejecutivos que, en su desesperación, omiten experiencia para evitar el problema de la sobrecalificación.
Lo que sí se puede hacer -y de hecho, se sugiere- es adecuar el currículum según el puesto y la empresa a los que se aspira. Una persona puede hacer distintos CV de acuerdo al cargo al que postula, pues es difícil sistematizar todo lo que uno ha hecho y/o aportado en un puesto en pocas líneas", dice Macarena Rivas, gerenta de Consultoría de Focus Search. Para eso tiene que investigar la empresa más allá de su página web, lo que implica conversar con personas relacionadas o que la conozcan bien.
Otra recomendación es abrirse a nuevas alternativas. "No porque el profesional haya sido gerente general de una empresa va a tener que postular a un cargo similar", dice Aranda.
Por ejemplo, si alguien se desempeña como gerente en una empresa de tamaño medio, no es malo pasar a ser subgerente en una empresa más grande, de mayor prestigio, que sea más compatible con los intereses familiares o que otorgue beneficios que sean interesantes para el postulante, agrega Cecilia Besa. "Por un lado, se pierde jerarquía aparente; pero por otro, se gana y se mantiene el equilibrio", dice.
Los ejecutivos tampoco se deben poner muy exigentes, ya que para una empresa es complicado incorporar a una persona si demanda un trato o condiciones especiales.
En todo caso, las compañías también deben buscar la forma de seducir a una persona, si ésta es talentosa y puede ser un aporte a la organización, en vez de rechazarlo de buenas a primeras por sobrecalificado.
Para Besa, la clave está en manejar adecuadamente las expectativas, los recursos y la autonomía que se va a ofrecer a cada persona. "Quizás incluso se la puede incorporar en una modalidad de jornada más flexible, para dar algún otro tipo de ventaja", comenta.
En todo caso, el mercado laboral chileno de ejecutivos se mueve con fuerza, lo que indica que las probabilidades, tarde o temprano, aparecen. "La sobrecalificación no es eterna, menos en este mundo globalizado que avanza muy rápido y todos quieren especializarse", concluye Aranda.
Con la partida a vacaciones de sus ejecutivos, algunas empresas se dan cuenta de que les faltan personas capacitadas para subrogarlos a cabalidad. Y si bien en el verano la urgencia se hace notar, el problema va mucho más allá: deja en claro la ausencia de planes claros de sucesión de líderes y la falta de herramientas para detectar potenciales candidatos.
Según un estudio preparado por la consultora Transearch, el 82% de los vicepresidentes de Recursos Humanos y directores de Reclutamiento y Selección de un grupo de grandes empresas globales en el mundo tiene instituido un proceso formal para identificar y desarrollar a los empleados de alto potencial. No obstante, el 28% de los mismos duda que sus organizaciones tengan sucesores potenciales para desempeñar los roles más críticos.
¿Y qué ocurre en Chile? "La mayoría de las empresas carece de un plan de sucesión institucionalizado para determinar la necesidad de talento", señala Cristián Duarte, gerente general de Transearch Chile.
Las compañías locales, de hecho, tienen muchas dificultades para formar líderes, principalmente en áreas técnicas. Para Murilo Arruda, gerente de Accounting y Banking & Financial Services de la consultora Michael Page, lo que sucede es que "hay carencia de mano de obra calificada y el país cuenta con estructuras organizacionales pequeñas, debido a los ajustes que se hicieron durante la crisis global reciente", afirma. Y eso, añade, hace aún más difícil la formación de back ups.
FORMAR DESDE LA BASE
Una de las organizaciones que desarrolló un plan de sucesión es la agencia digital Fusiona. "Nuestra empresa ha tenido un fuerte crecimiento y hemos intentado que sea lo más orgánico posible", explica Francisco Jalilie, gerente general de la firma.
"Hemos ido potenciando, descubriendo e identificando potenciales líderes, para así entregarles herramientas que permitan que vayan adquiriendo un rol cada vez más relevante dentro de la empresa", agrega.
Según el ejecutivo, de otra forma habría sido difícil descubrir esos talentos. Por eso acota que hoy, gracias a la implementación de estos planes, la firma está mucho mejor preparada para enfrentar la partida de cualquiera de sus colaboradores.
De acuerdo con los especialistas, la clave es que la estrategia de negocio de cada compañía esté clara y bien definida. "La empresa tiene una estrategia de corto y mediano plazo y en función de ello debe definir qué personas necesita", sostiene Duarte. Y más que buscar un perfil rígido para un cargo, el objetivo debe ser maximizar el aporte que hace cada persona a la estructura corporativa, según sus habilidades.
La recomendación enfatiza poner un gran énfasis en la base de la organización, ya que ahí es donde están los talentos y liderazgos que deben formarse. También es fundamental el compromiso que adquieran los propios gerentes o jefes de área.
"No deben tener miedo de incorporar a sus áreas a personas buenas y prepararlas para una sucesión futura", complementa Birgit Nevermann, gerente de Laborum Selección. "Alguien que funciona como si estuviera atornillado en su puesto no le hace bien a su empresa", acota.
Además, cuando los procesos de sucesión están institucionalizados, buscar talentos dentro de un área y prepararlos para el futuro son tareas que forman parte de las labores de un jefe y también de la evaluación que se haga de ellos.
Herramientas hay varias. Van desde el aprendizaje que puede impartirse desde las aulas, hasta las sesiones de coaching, pasando por el feedback permanente que debe producirse entre el empleado y su jefe directo. "Lo importante es que las actividades estén coordinadas y que se persigan fines específicos", es la opinión de Mariano Pavía, gerente de capacitación de Dridco.
Y, por supuesto, están las vacaciones como una suerte de laboratorio de prueba. "Son una excelente oportunidad para detectar la existencia de nuevos talentos", estima Nevermann.
Las chilenas se han ido incorporando rápidamente a la fuerza laboral en los últimos años, y a raíz de ello muchas veces deben quedarse trabajando mientras su pareja e hijos se van de vacaciones.
Por eso ser "viudo de verano" ya no es una denominación exclusiva para los hombres. Según Laborum.com, un 42% de las chilenas no tomará vacaciones esta temporada por distintos motivos, entre ellos, porque prefieren hacerlo en otra época del año, tienen exceso de trabajo durante estos meses o sus jefes les han pedido que las aplacen para otro momento.
La inserción de la mujer al mundo laboral, que de acuerdo a datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) llegó a un 46,6% durante 2010, está cambiando las perspectivas.
Ahora, por ejemplo, es más difícil para ellas hacer coincidir su descanso con el del marido. Por esta razón, deben quedarse en la ciudad mientras ellos parten con los hijos de vacaciones.
No es tan malo. La gerente de Laborum Selección, Birgit Nevermann, señala que "para ellas es un alivio llegar al hogar y tener un tiempo para sí mismas. Se puede aprovechar este período para realizar una introspección de aspectos laborales y familiares. Además que los días separados de la pareja permiten echarse de menos y valorar aún más la relación".
De todos modos, muchas de estas mujeres declaran que, si bien tener tiempo para ocuparse de sí mismas es agradable, las vacaciones son el momento perfecto para estar en familia y esperan que esta viudez de verano no se repita todos los años.
Sutton llegó a este tema casi por casualidad. En su anterior libro, La regla de 'no a los idiotas', que exploraba los principales problemas que las personas enfrentaban en el trabajo, se dio cuenta de que la dificultad número uno del ámbito laboral no eran la sobrecarga de obligaciones o el sueldo, sino los malos jefes. Es por eso que, a punta de estudios científicos y encuestas longitudinales, se dio a la tarea de develar hasta dónde llega el impacto de una mala jefatura.
Y llega lejos. Sutton habla de un estudio de la U. de Florida que asegura que el 30% de los trabajadores que sienten que sus jefes son abusivos son capaces de cometer errores a propósito y de hacer todo con más lentitud, en comparación con el escaso 6% que lo haría de considerar que tiene buenos jefes. Aún más, un 27% de aquellos hartos de sus superiores se esconde de ellos en la oficina; un 33% no está ni cerca de realizar su máximo esfuerzo y un 29% llama para reportarse enfermo cuando no lo está.
Isabel (25) sabe de esto. Hace un año que trabaja como periodista en una empresa y hace dos meses que busca otro trabajo. ¿Su principal problema? "hay días en que, derechamente, mandaría a mi jefa en una caja a Madagascar, porque de trabajar de una forma súper autónoma, pasé a un ritmo que requiere de, al menos, una reunión diaria, lo que es una pérdida de tiempo, porque en vez de estar trabajando, tengo que estar sentada contándole qué voy a hacer".
La gerenta general del área de selección de Laborum.com, Birgit Nevermann, dice que las jefaturas se han ido complejizando en los últimos años con el ingreso al mundo laboral de jóvenes con otra idea de lo que es la jerarquía y las normas y los desafíos a la cadena tradicional que eso implica. Pero el problema viene de antes.
Robert Sutton se refiere a un estudio conducido por el investigador Robert Hogan, que tomó cifras de los años 1948, 1958, 1968 y 1998 en Londres, Baltimore, Seattle y Honolulu a partir de empleados de correo, conductores y profesores, y que le permitió darse cuenta de que el mismo patrón se repetía a través del tiempo: cerca del 75% de la fuerza laboral reportó que su supervisor inmediato era la parte más estresante de su trabajo, algo que hace concluir a Sutton que "la gente no abandona un trabajo, sino que abandona a sus jefes".
Pero no todo es malo. De partida, se puede sacar algún consejo de cifras como las de la encuesta realizada este año por Laborum.com, que se centró en lo que esperaban los chilenos de sus jefes: un 24,3% considera fundamental que despierte su entusiasmo, un 23,9% dice que debe inspirar confianza y un 14,5% que sepa escuchar.
Sutton tampoco se queda de brazos cruzados y entrega recomendaciones que pueden servirles a los jefes y también a los empleados. Lo que todos deberían considerar es que los trabajadores deben tener libertad, pero siempre dentro de ciertas normas, necesarias para que el trabajo funcione. Las pequeñas metas, semanales o mensuales, son el mejor incentivo para alcanzar aquellas de largo aliento. Aunque suene muy poco tradicional, un buen jefe siempre debe estar ahí para respaldar a sus empleados, incluso a riesgo de parecer muy involucrado en sus temas personales. Y la jerarquía debe ser olvidada al momento del trabajo creativo, pues eso inhibe la participación de los trabajadores y hace que la conversación gire siempre en torno a lo que opina el superior.
